竞争优势的秘密在于创新，善用创新之势在于人才。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，如何为企业找到核心人才，是每一个管理者都非常重视的问题。本次 “人力资源与就业创新峰会”，云赛空间邀请行业专家一起探索人力资源行业的未来发展、数字化进程以及新的产品服务形态和商业模式，给予相关联的产业上下游企业更多启发和合作的可能。

猎聘业务副总裁李晓峰先生表示，所有人力资源产业所面临的痛点：第一，数字经济人才分布不均匀；第二，现代服务业需求量大；第三，所有的服务转到线上了；第四，人才的匹配。

以下为猎聘业务副总裁李晓峰先生在“‘创造的力量’云赛空间双创系列活动——人力资源与就业创新峰会“上的精彩演讲，由云现场整理。

    感谢主办方云赛空间和我们徐汇区人社局，我们有机会在这里做一些分享。
    今天想分享的内容是我们在人力资源服务行业的创新。在说之前我想说一下背景，因为我们确实在经历一个前无古人的时代，很难想象我们这代人会碰到因为病毒生物来改变整个人的生活方式的时代。但是每一次非常煎熬的或者艰苦的面临着危机的情况下，总有非常伟大的创新会发现。
    前面沈主任说了很多，政府的行动还是很快的，去年年底的时候有一次沈主任召集全市的人力资源平台和服务机构在开资会上，大家笑称去年资本圈非常流行的一句话，2019年是最好的一年。当时因为中美贸易摩擦、经济下行，还有新的经济周期，就是新的经济危机周期的来临，没想到现在是疫情。在这种情况下，新的风险产生了，新的挑战也产生了，但是新的机会也会让我们得到很多的启示。
    我们的监测在最原始的数据源头是整个社会的发展，虽然对于传统的旅游、传统的餐饮，还有等等一系列的行业受到了近似毁灭性的打击。但是我们也发现有一些行业是爆炸性的增长，前面沈主任所提到的新零售、医疗器械、食品健康等等，这些行业不仅在我们所看到的自己经营数据上有长足发展，他们在人力资源需求上面也达到新的高度。
    随之而来的，从所有人力资源平台上能看到的是，像以医疗、医药等职位的发布日益明显。感觉全行业在平台上发布的职位有所下降，那是体感，从数据上面来看，大概下降10%左右，并没有像外面说的30%、40%。
    从所有的这些领域来说，我们分析这个职位的变化是什么样的呢？以前我们的职位呈现多样式的，无论在经营的运营类的、财务类的、职能类的还是专业咨询类的，还是技术类的都有很大的需求（前几年）。现在我们更多企业需求集中在中高端的核心管理层和技术人才，这两类的人才相对比较明显的。在这种情况下，每个企业都在为自己的经营而努力，怎么会是说在中高端管理和技术方面有这么大需求呢？
    举一个例子，前一阶段我们去一家房地产公司，老总跟我们说要挖一个人，前面谈得差不多了，最后来一句，李总，我们这个人谈进来要谈协议工资的。他要按照折扣工资给到他想挖的这个人，我们当时听了很吃惊，作为为企业服务的，如果用猎头服务的话，定向挖中高端人才怎么可能用折扣工资挖。他说我们整个行业很多都是折扣工资，所以无所谓。他都是能够接受的，而且我们还有后面的发展跟他进行详细的规划。我们听到这的时候，就明白作为企业来说，中高端核心人才是未来企业复苏的强劲动力之一，这块他们是必不可少。
    同时会发现在各地的政府，无论青岛、宁波还是上海，在稳就业的同时，中高端的人才，国外优秀人才的需求量并没有减少，而且这也是一次契机，对于整个行业来说也是人才的优化过程。因此在这样的环境当中，你还能够招收到更好的中高端人才。至于说技术人才，随着互联网的发展，与产业经济捆绑更为密切，所以基本上每一个企业要有更加突破性的发展，大概20-30%的岗位都会是技术性人才，因此这个职位类别现在属于增长的非常大的趋势。
    我在这里着重说一下现在特别热门的就是5G产业的人才。5G产业大家一直认为这是比较大、比较宽的类别，这不仅有在基础理论研究层面也有应用层级的，比如说在杭州的之江实验室，我们碰到的都是所谓的科学家，他们背后的出处都是在像大型研究室有了研究成果的人，在那边做一些底层的设计研究，因此会呈现几个变化：
    第一，对于技术的人有复合型要求。
    第二，以往说到技术人才会说到具体工种，其实不同的行业，不同的领域，对于技术的定义不一样。因此但凡作为人力资源和招聘来说，我们面临新的难题，因为有对职位复合性的要求，对职位更加多样性的要求，对我们自动匹配的技术有了更高的要求。
    举一个例子，以前我们在网上搜一个运营人才，以前可能只是一个运营人才，现在会归类。因为疫情下各个企业在高速发展，因此对人才有了更高的要求，公司都希望他们一人多专，提高他们的效率，所以我们也会随之改变。
    在新能源汽车这块，上下油链都有一些问题，新能源在层层困难下，现在发展如何？据大数据来看，新能源汽车国内三架马车也好，国外特斯拉也好，都在吸引着人才。其实我国现在很多的政策还是会支持，因此我们现在做人力资源这块也会想方设法以我们现有的技术、产品和平台帮助这些企业进行更好的人才规划。
    前面介绍了我们整体的背景，包括一些行业等等，我们在具体服务企业的时候，会发现因为现在环境变了，现在每个企业的需求也变了，针对企业未来的发展，包括企业对于人才效率的提升。慢慢企业会有几个比较明显的诉求，简单来说叫“在线化”。如果把整个环节拉长，你会发现每个节点都有一个不同于以往的诉求，比如说现在我们有在线的会议、在线的视频、在线教育、在线视频培训、远程协同工作、远程项目的推进等等的诉求。
    对于我们人力资源这块也是一样的，所有现在人力资源都开展在线化、远程化，以前我们更多的一些会放到“移动化、规模化”。所以对于人力资源服务企业来说，我们也需要大量的新基建的技术人才，因为客户所需要的场景都需要新的技术人员开发。
    归纳一下，每一个企业都会在今天面临一个问题：经营问题。每个企业也会想我自己的企业何去何从？不敢怎么样，机遇总是在的。第一步，先让自己的企业符合在疫情未来发展一段时期的适应性。在未来很长一端时间内，今天这种工作模式会持续很久，即使有疫苗出现，现在一些科学家研究也是说可能有一些变异的可能。每个企业会特别注重远程在线化、可视化，所以人力资源服务在今天无论是愿意、不愿意，对于我们这样的平台来说，必须有一些转型。
    在前两天，大家会看到短视频，这是一个方向，因此我们原来也去布局人力资源的平台，今年我们开始做什么样的尝试呢？直播。大家可能看到现在所有的人力资源平台都在做直播，我们在做无接触的人力资源服务。现在社会也在发展，我们面临的是新的一代人群，因此他们有新的习惯、不同的喜好，有从属的自己专业性的爱好等等，我们也分了不同的细分人群，所以我们慢慢直播化的领域也会进入。
    我们不断做一些尝试的时候，发现一些公司进行跨行业，进行分享、进行转变。今天看到比较感同身受的是在线培训，前段时间上海市发布了一个政策，在培训这块可以拿到一些补贴，真正企业用到在线化培训的时候，我们有一个调研，很多HR觉得线上培训和线下没有太大区别，功能是一样的，但是辐射面更广，性价比更高，这是一种习惯性。现在猎聘代表着一个人力资源平台来说，我们面临和所有企业一样的变革，数字化变革、工作模式创新、组织能力升级、管理方式升级。比如在我公司里面，我们自己公司也会发生在线视频，远程协同会取代我们日常的管理会议，我们会用一些高科技的人工智能匹配，去做我们人工的筛选，我们会用线上的专场服务去替代以往进校、学校的服务等等。所以，在这样的时代面前，无论是我们还是所有企业都会做一些变化，现在我们也会碰到一些痛点，这是所有人力资源产业所面临的。
    第一，数字经济人才分布不均匀。比如现在招一个算法工程师，其实对于全国政府机构也好，企业也好，很难找到人才铺，以往在海外可以找到点，对于今年来说僧多粥少。
    第二，现代服务业需求量大。我们提供的所有岗位和现在最重要的应届毕业生这块，和他们的期望值不匹配，这是社会理念的问题，是资源再分配的问题。
    第三，所有的服务转到线上了。对于一些企业来说，他们找到我来说，李总，我要的是一个结果，是猎头服务，你不用说在线化的理念和产品。对于人力资源服务来说，无论怎么创新，最后还是要有结果，这是一个难点。
    第四，人才的匹配。因为现在越来越多的人才，包括简历的精准匹配，现有的技术来说都是来源于人对于岗位的认知，比如说线上如果有HR，从业务端拿来一个GD，根据HR专业经验做了一个文字性的阐述，但是文字性的阐述最后交到人之间还是有一个空间，尤其现在有新兴岗位出现的时候。这些对于我们都是一个非常大的挑战及思考。下面会说一下我们猎聘做的尝试，“一纵一横”是我们猎聘做的业务布局，我们有一个使命就是“使市场更成功”。
    原来纵向的子业务布列是根据层次布的（见图）。我在上面所提示出来的几个虚线框，是因为今天到今年，在新的疫情形势下，新的经济形势下，我们做了在线的尝试。横向坐标轴上面，左边看，第一个是我们勋厚外包、测培，右边是问卷星和职伴。
    企业里面负责有需求的部分负责人，企业的HR，这也是说我们人力资源对于模式的探索，因此我们需要大量覆盖小B能力的平台，而问卷星正好符合这样的能力。后面简单说一下我们在这几块线上的尝试：
    第一，在灵活用工这块的尝试。前面沈主任提到了，像盒马鲜生和叮咚，我们当时受到了很大的需求，现在我们很困难，以前我们服务他们是专场形式。
    第二，奔赴内地某劳动力输出大省。很多大家需要一线的蓝领，我们会在当地进行招聘宣传。现在我们面临的问题是什么呢？广东、宁波在大量抢人，没有人。他们要的人，尤其在内地或者西部的地方，因为疫情都不太愿意出来上班，我们当时想了一个叫“共享员工”的方式。因为有一些行业，传统的一些比如餐饮业，他们会面临巨大的危机，经营层面有巨大的压力，他们的员工要进行消化，因此我们把资源组合在一起给到新零售，因为他们现在有大量的需求。
    第三，我们员工计划里面还有一块，云南这边叫“就业扶贫”，我们纳入到员工共享的计划当中。我们发现在就业扶贫当中也有很大的劳动力，我们用了在线视频的面试和在线视频的培训等等方式。
    乐班班是我们的学习平台，在这之前推了两三年不温不火，今年非常火爆，所有的企业都要求。我们发现虽然做教育培训特别多，真正的在线培训进入深入的开发并且做产品的优化，并且以企业和HR和用人单位的体验为第一的，这样做法的平台并不多。
    大家可以看到真正的在线教育平台，像云学堂一直做移动端、PC端在线远程教育和在线教育的发展特别快。包括所有的去使用在线化服务，像社保科技这块发展也特别快，之前坚持做这块的，基本上今年有很好的服务的结果。在这块我们也会做更多的创新，希望汇集到更多的企业。
    第四，问卷星。今年很多的调研形式都用到了问卷，国家人社局这边也和我们进行合作、进行调研。我们当时没有想到，社会责任一下承担到我们肩上，我们从1月底开始，整个问卷星的团队基本上属于通宵达旦开发，你们每次用到的用于调研的产品，都是这些团队通宵达旦开发出来的。我们做的也不够，因为我们也是突然面临的情况，没有准备，我们现在基于未来可能未来有很长一段时间，大家都是在今年这样的工作和生活的状态，问卷星也会开发出更多方便大家使用的产品。
    最后说一下多面。现在有很多在线的视频会议的工具可以用作在线的视频面试，但是里面有一些功能没有办法实现面试的场景化，比如说有一些简历实时在下面，当你面试一个人的时候，简历可以自动在下面供你进行编辑，或者一对多的面试的时候，你需要一些评论和私下团队的交流，等等的场景，需要专门在线面试的平台去实现。
    对于我们来说，这块现在没有用商业收入的用途，但是企业的需求就是我们的创新动力。因此我们做多面短视频的时候，我们花了很大的力气做了在线的视频面试。
    以上是我们猎聘根据现在的经济形势和疫情情况下做的很多尝试，希望今天分享出来，供大家做一些参考和思想。
    总之，古人有云，福兮祸之所伏，祸兮福之所倚，面临非常大挑战的时候，对于人力资源来说何尝不是一次机会，10年后再看今天，可能有一批新的产业和新的产品出来。
    仅以此分享给大家，谢谢大家！